Análisis técnico y profesional sobre la entrada en vigor de la jornada laboral de 40 horas, aplicación gradual, contratos de trabajo y horas extraordinarias
La reforma constitucional respecto de la jornada laboral de 40 horas con la publicación del decreto en el Diario Oficial de la Federación el 3 de marzo de 2026 ha generado múltiples comentarios y, sobre todo, diversas interpretaciones respecto de sus efectos inmediatos. Por ello, resulta necesario hacer un análisis técnico que permita distinguir con claridad qué fue lo que realmente cambió con la reforma al artículo 123 constitucional, qué sigue regulándose por la Ley Federal del Trabajo vigente y cuáles son, en este momento las principales implicaciones prácticas para los patrones y para las relaciones laborales.
Lo primero que debe precisarse es que el decreto entró en vigor el mismo día de su publicación, es decir, el 3 de marzo de 2026. Sin embargo, esto no significa que desde esa fecha, todas las empresas del país hayan quedado obligadas de manera inmediata a operar con una jornada máxima de 40 horas semanales. Esto es así porque el propio decreto estableció un régimen transitorio de aplicación gradual, conforme al cual la jornada se reducirá en forma progresiva hasta llegar a las 40 horas semanales en el año 2030.
Jornada laboral de 40 horas
Una reforma vigente, pero de aplicación gradual
Bajo ese esquema, el calendario previsto en el decreto quedó de la siguiente manera: 2026, 48 horas; 2027, 46 horas; 2028, 44 horas; 2029, 42 horas; y 2030, 40 horas semanales. Por lo que jurídicamente no es correcto sostener que la sola publicación de la reforma implicó una reducción inmediata y generalizada a 40 horas desde marzo de 2026. Lo que realmente entró en vigor en esa fecha fue la reforma constitucional y, con ella el mandato de que la transición se realice de forma escalonada. Jornada laboral de 40 horas.
La principal dificultad: Constitución reformada y ley secundaria aún no armonizada
Aquí surge uno de los primeros puntos relevantes: la reforma ya modificó el texto constitucional, pero la Ley Federal del Trabajo vigente todavía conserva reglas diseñadas para el esquema anterior, particularmente en materia de duración máxima de las jornadas y de tiempo extraordinario. Esto provoca una situación que debe analizarse con cuidado, porque no basta con leer de forma aislada el nuevo texto constitucional; también debe revisarse cómo convive, por ahora con la legislación secundaria que aún no ha sido armonizada integralmente.
Desde luego, por jerarquía jurídica la Constitución prevalece. Pero en la práctica del derecho laboral no basta con invocar ese principio de manera genérica. Lo que realmente importa es definir cómo debe actuar hoy una empresa, cómo debe documentar sus condiciones laborales y cuál es el criterio más seguro mientras la legislación secundaria termina de armonizarse. Ahí está el núcleo técnico de esta reforma.
Jornada laboral de 40 horas
Contratos de trabajo: su modificación
En materia de contratos de trabajo, una de las dudas más frecuentes consiste en saber si todos debieron haberse modificado desde el momento en que se publicó el decreto. Mi opinión es que no. Si el propio régimen transitorio dispuso que durante 2026 continúa aplicando una jornada de 48 horas semanales, entonces no puede afirmarse en términos generales, que todos los contratos redactados bajo ese parámetro se hayan vuelto incorrectos o inoperables automáticamente por la sola entrada en vigor del decreto.
Lo que sí deberá ocurrir es que, conforme avance cada etapa de reducción la documentación laboral correspondiente se vaya adecuando a la jornada efectivamente aplicable.
En otras palabras, los contratos individuales de trabajo, los convenios modificatorios, los reglamentos interiores, las políticas de asistencia y los controles de jornada deberán actualizarse cuando cambie la jornada aplicable o con la anticipación necesaria para que, al inicio de cada nuevo tramo anual la documentación laboral ya refleje correctamente la nueva realidad operativa. Este punto es importante porque no se trata únicamente de una cuestión formal; también tiene implicaciones probatorias, organizacionales y de cumplimiento.
Horas extra: el punto que exige mayor cautela
Ahora bien, el aspecto que mayor atención requiere en mi opinión, es el relativo a las horas extraordinarias. La reforma constitucional incorporó un nuevo parámetro conforme al cual el trabajo extraordinario no deberá exceder de 12 horas en una semana, distribuibles en hasta 4 horas diarias y en un máximo de 4 días dentro de ese periodo. Sin embargo, la Ley Federal del Trabajo vigente todavía conserva una regulación más restrictiva, en la que la prolongación de la jornada se permite hasta por 3 horas diarias y 3 veces en la semana, lo que en términos prácticos equivale a 9 horas extraordinarias semanales.
Aquí precisamente se encuentra una de las tensiones normativas más delicadas de la reforma Constitucional. Desde luego la Constitución se ubica por encima de la ley secundaria; no obstante, mientras no exista una armonización expresa de la Ley Federal del Trabajo, lo prudente no es asumir automáticamente que ya puede operarse ordinariamente con el nuevo límite constitucional de 12 horas semanales. Desde un punto de vista de cumplimiento y prevención de contingencias laborales, considero que el criterio más seguro sigue siendo observar el límite que hoy mantiene la Ley Federal del Trabajo vigente es decir, 3 horas por día, 3 veces en la semana, equivalentes a 9 horas extraordinarias semanales.
Lo anterior no obedece a una postura restrictiva sin fundamento, sino a una razón práctica y jurídica: mientras la legislación secundaria no se actualice de forma expresa, subsiste un margen de riesgo interpretativo que puede traducirse en observaciones por parte de la autoridad laboral, en inconsistencias documentales o incluso en controversias respecto de la forma correcta de administrar el tiempo extraordinario. Por lo que, abrir de inmediato la puerta a una práctica ordinaria de 12 horas extra semanales podría generar más problemas que certidumbre.
Menos horas no significa menos salario
Otro punto que no debe perderse de vista es que el propio decreto establece que la reducción de la jornada no podrá implicar disminución de sueldos, salarios o prestaciones. Este aspecto tiene una importancia decisiva, porque impide que la reducción gradual del número de horas semanales se utilice como argumento para disminuir el ingreso del trabajador o para desmejorar sus condiciones económicas. La lógica de la reforma es precisamente la contraria: mejorar la protección laboral sin trasladar esa reducción al salario o a las prestaciones ya reconocidas.
La reforma obliga a rediseñar organización, no solo horarios
Jornada laboral de 40 horas
Desde una perspectiva práctica y objetiva, esta reforma obligará a muchas empresas a revisar su operación con mayor detalle. No se trata únicamente de cambiar una cláusula contractual o de reducir formalmente el número de horas en un documento. Será necesario revisar cargas de trabajo, sistemas de turnos, controles de asistencia, uso real de horas extraordinarias, costos laborales, productividad y, en general, la forma en que cada centro de trabajo administra su tiempo efectivo de trabajo. Las empresas que no anticipen esta transición probablemente enfrentarán mayores dificultades en la medida en que entren en vigor los siguientes tramos de reducción en la jornada laboral.
Conclusión y recomendación profesional
En mi opinión, la lectura técnicamente correcta de esta reforma es la siguiente:
El decreto entró en vigor el 3 de marzo de 2026, pero la jornada de 40 horas semanales no aplica de manera inmediata, sino de forma gradual hasta el año 2030. Durante 2026 continúa operando el parámetro de 48 horas semanales previsto en el régimen transitorio. Los contratos de trabajo no necesariamente debieron modificarse todos desde la publicación del decreto, pero sí deberán adecuarse conforme cambie la jornada efectivamente aplicable. Y en materia de horas extraordinarias, mientras no se armonice expresamente la legislación secundaria, el criterio más prudente será operar con el límite actualmente previsto en la Ley Federal del Trabajo, es decir, 9 horas extraordinarias por semana.
Por tanto, la sugerencia profesional es que las empresas no aborden esta reforma como si se tratara únicamente de un cambio a la jornada laboral en la Constitución, sino como un proceso que exige revisión jurídica, actualización documental, análisis operativo y prevención de contingencias laborales. El verdadero reto no está solo en conocer que existe una jornada constitucional de 40 horas, sino en saber cómo y cuándo debe implementarse correctamente.
C.P.C. Froylán González Guzmán
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